So vermeiden Sie Fehlbesetzungen: Cultural Fit im Auswahlverfahren

Fehlbesetzungen im Vertrieb und Marketing kosten nicht nur Zeit, sondern auch erhebliche finanzielle Ressourcen. Neben den Rekrutierungskosten entstehen Produktivitätsverluste und potentiell kommt es zu negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima. Fehlbesetzungen können jedoch vermieden werden. Neben der fachlichen Prüfung sollte vor allem auch der Cultural Fit geprüft werden – also die Übereinstimmung zwischen den Werten des Unternehmens und denen des neuen Mitarbeiters.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie den Match des Cultural Fit in Ihrem Recruiting-Prozess sicherstellen können und welche Methoden helfen, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Was bedeutet Cultural Fit? 

Der Cultural Fit beschreibt die Passung eines Bewerbers zur Unternehmenskultur. Dies umfasst Werte, Arbeitsweisen und soziale Dynamiken. Während fachliche Kompetenz trainiert werden kann, ist eine mangelnde Übereinstimmung des Cultural Fits oftmals nicht korrigierbar.

Die Folgen eines mangelnden Cultural Fits sind vielfältig:

• Geringere Mitarbeiterzufriedenheit, was zu einer höheren Fluktuation führen kann
• eingeschränkte Teamdynamiken
• Negative Auswirkungen auf das Betriebsklima

Für die richtige Mitarbeiterauswahl ist es daher unumgänglich, auch den Cultural Fit im Auswahlprozess zu prüfen und dadurch das Team, sowie die Unternehmenskultur zu stärken.

So analysieren Sie Ihre Unternehmenskultur: 

Bevor Sie Ihre Bewerber auf den Cultural Fit prüfen können, müssen Sie die eigene Unternehmenskultur genau definieren. Stellen Sie sich dafür folgende Fragen:

• Welche Werte und Prinzipien prägen Ihr Unternehmen?
• Wie ist die Kommunikationskultur?
• Welche Arbeitsweisen werden bevorzugt?
• Sind Flexibilität und Eigenverantwortung gefragt oder gibt es hierarchische, strukturierte Prozesse?

Tipp: Unternehmenswerte sollten Sie bereits in der Stellenanzeige klar kommunizieren, um bereits in der ersten Kontaktanbahnung eine vorselektierte Kandidatenansprache zu ermöglichen.

Cultur Fit bereits im Recruiting-Prozess sicherstellen:

Klar definiertes Anforderungsprofil erstellen:

Neben den fachlichen Anforderungen sollte schon im Anforderungsprofil und der Stellenausschreibung eine „kulturelle“ Erwartungshaltung definiert werden. Die Kommunikation der Stellenanzeige kann dann entsprechend ausgerichtet werden.

Schon bei der Ansprache per „Sie“ oder „Du“ können Informationen zur Unternehmenskultur enthalten sein. Trauen Sie sich gerne auch ehrlich zu sein. Sie sind ein Traditionsunternehmen und schätzen bestimmte Strukturen? Sie wünschen sich von Ihren Mitarbeitern, dass Sie auch mal eigenständig Aufgaben übernehmen, die nicht zu 100% zu Ihrem Aufgaben gebiet gehören? Sprechen Sie solche Dinge schon in der Stellenanzeige an, um die richtigen Bewerber zu erreichen.

Nutzen Sie strukturierte Interviews mit gezielten Fragen zum Cultural Fit:

Verwenden Sie bestimmt Fragen im Vorstellungsgespräch, um herauszufinden, wie ein Kandidat arbeitet, denkt und Probleme löst:

• Beschreiben Sie, in welcher Unternehmenskultur Sie sich am wohlsten fühlen?
• Wie gehen Sie mit Feedback um?
• Welche Arbeitsmethoden bevorzugen Sie?

Probearbeiten bzw. Team-Kennenlernen:

Laden Sie Top-Kandidaten zu einem Team-Kennenlernen ein, um deren Interaktion mit dem Team zu beobachten. Dies gibt wertvolle Einblicke in die Kompatibilität.

Die Rolle von Employer Branding für den Cultural Fit

Ein starkes Employer Branding hilft dabei, Talente gezielt anzuziehen, die zur Unternehmenskultur passen. Authentische Unternehmenskommunikation minimiert die Gefahr von Fehlbesetzungen.

Um das Employer Branding zu stärken können Sie z.B.:

• Karriereseite des Unternehmens optimieren und die Unternehmenswerte klar und transparent darstellen
• Mitarbeiter-Testimonials nutzen und die Erfahrungen von aktuellen Mitarbeitern als Video veröffentlichen
• Durch Social Media authentische Einblicke in Ihre Unternehmenskultur geben

Persönlichkeits-Assessments zur besseren Einschätzung

Persönlichkeits-Assessments helfen dabei, die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Unternehmenskultur objektiv zu bewerten. Durch psychometrische Tests wie z.B. den Big Five Persönlichkeitstest, MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator) oder das DISC-Modell können Sie die Arbeitsweise, Kommunikationspräferenzen und Teamfähigkeit eines Kandidaten besser einschätzen.

Diese Assessments sollten jedoch nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage, sondern als unterstützendes Element im Auswahlprozess genutzt werden.

Fazit: Der Cultural Fit ist ein Schlüssel für langfristige Mitarbeiterbindung und kann dazu führen, dass Fehlbesetzungen vermieden werden.

Durch gezielte Recruiting-Methoden, klare Unternehmenskommunikation und strukturierte Auswahlprozesse lassen sich Fehlbesetzungen vermeiden.

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